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  • Cellule de signalement des discriminations

    Contacter la cellule

    Cadre général au MAA

    Le renforcement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre toutes les formes de discrimination sont un enjeu fort et d'actualité pour la fonction publique.

    Le ministère de l'agriculture et de l'alimentation s'inscrit pleinement dans cette politique en engageant une démarche de double labellisation Egalité-Diversité. Parmi les mesures mises en oeuvre, la mise à disposition de l'ensemble des personnels d'un dispositif de recueil et de traitement des signalements de discriminations constitue une priorité.

    Ce dispositif complémentaire de remontée des situations de discriminations permet d'assurer un meilleur suivi des signalements, d'améliorer la visibilité sur les suites données et de concourir ainsi à l'amélioration de l'ensemble des procédures de gestion des ressources humaines.

    Discrimination, de quoi est-il question ?

    C'est un traitement défavorable appliqué à une personne. Une discrimination est définie comme une inégalité de traitement fondée sur l'un des critères interdits. Autrement dit, la discrimination consiste à traiter différemment des personnes placées dans des situations identiques en se fondant sur un critère prohibé par la loi. La notion de traitement renvoie non à des opinions exprimées mais à des pratiques, des faits, pouvant porter préjudice à celui qui les subit :

    • sur l'un des 24 critères actuellement interdits par la loi. L'article 225-1 du code pénal énonce les critères de distinction qui constituent une discrimination : origine, sexe, âge, orientation sexuelle, handicap, lieu de résidence, etc. Leur nombre peut évoluer avec l'évolution du droit.
    • dans des situations professionnelles telles que le recrutement, la titularisation, la formation, l'évolution de carrière, le retour après un congé de longue durée...

    Une discrimination peut résulter soit de comportements individuels, soit de procédures mises en place dans les services ou des modalités de leur mise en oeuvre.

    Dans le cas de discriminations exercées dans un domaine spécifié par l'article 225-2 du code pénal, par exemple refus d'embauche, sanction disciplinaire, licenciement, leur auteur est passible de sanctions pénales.

    Certaines différences de traitement ne constituent pas une discrimination et sont prévues par la loi. Par exemple :

    • refus d'embauche fondé sur l'inaptitude médicale à un poste
    • critères objectifs de sélection dans le cas d'un avancement de grade ou d'une mutation
    • critères statutaires de la fonction publique

    Pour en savoir plus

    Vous pensez être victime ou témoin de discrimination ?

    Vous pouvez :

    • en parler à votre responsable hiérarchique, solliciter un entretien,
    • obtenir des conseils auprès de votre référent RH, votre assistant/assistante de prévention, conseiller de prévention, ISST, assistant/assistante sociale, médecin de prévention, correspondant handicap de votre structure,
    • en parler à votre IGAPS
    • vous adresser aux représentants/représentantes du personnels
    • contacter la cellule de signalement des discriminations du MAA.

    Vous pouvez fournir les faits, informations et documents de nature à étayer votre signalement.

    Quel est le rôle de la cellule de signalement des discriminations ?

    La cellule est une voie de recours supplémentaire créée à compter du 16 avril 2018.

    Soumise à des obligations de confidentialité et d'impartialité, la cellule a pour mission d'écouter, d'analyser la situation et d'aider les agents à trouver une solution pour mettre fin aux pratiques discriminatoires lorsqu'elles sont avérées.

    Elle est piloté par un/une IGAPS dégagé/e des missions de suivi de structures, avec l'appui juridique du SRH et si nécessaire du SAJ.

    Ce dispositif est strictement encadré par la CNIL qui impose des modalités d'information claire et complète des utilisateurs potentiels du dispositif d'alerte et par une décision du défenseur des droits. L'émetteur de l'alerte doit s'identifier, mais son identité est traitée de manière confidentielle.

    Les obligations de la CNIL pour la protection des données à caractère personnel dans le cadre de dispositifs d'alerte professionnelle :

    Qui peut contacter la cellule ?

    Tout agent exerçant ses fonctions dans les structures du ministère en charge de l'agriculture qui pense être victime ou témoin d'une situation de discrimination peut saisir la cellule.

    Cela concerne aussi les agents qui ont quitté les services par départ à la retraite ou démission depuis moins de 6 mois, les candidats à un recrutement dont la procédure a pris fin depuis moins de 3 mois et les agents du MAA en affectation hors du ministère si une procédure MAA est concernée.

    Les agents des DDI et les agents rémunérés sur budget dans les établissements d'enseignement agricole devront s'adresser à l'instance relevant de leur employeur.

    Les signalements anonymes ou par un tiers sont possibles mais le traitement ne pourra pas être poursuivi par la cellule sans l'accord de la personne concernée ou si elle ne souhaite pas lever son anonymat.

    Comment se déroulent les échanges ?

    Vous êtes joint aux coordonnées que vous avez indiquées dans les meilleurs délais. Une phase d'écoute se déroule alors afin de vous permettre de vous exprimer librement sur la situation et de comprendre le contexte et la nature de votre demande. L'interlocuteur de la cellule va accuser réception du signalement et vous informer des modalités de la procédure, puis analyser la situation avec vous. L'objectif est d'identifier si cette situation peut relever ou non d'un cas de discrimination.

    Si cela semble être le cas, il vous sera demandé votre accord avant d'aller plus loin.

    En fonction de la complexité du dossier, plusieurs contacts, l'appui d'un juriste, peuvent être nécessaires.

    A l'issue de cette première phase, si le signalement n'entre pas dans le champ des attributions de la cellule, votre interlocuteur vous en informe par écrit et vous réoriente si besoin vers d'autres structures.

    Si le signalement est susceptible d'entrer dans le domaine de compétences de la cellule, celle-ci approfondit l'instruction du dossier sur la base d'éléments fournis par vous-même ou par tout service concerné. Elle saisit le directeur de la structure ou du service mis en cause et lui demande tous les éléments explicatifs utiles.

    Que se passe-t-il quand le plaignant met en cause un tiers (collègue, responsable hiérarchique...)?

    Lorsque la cellule dispose d'éléments laissant présumer le sérieux de la mise en cause, elle peut être amenée à enregistrer les données la concernant. Cette personne doit alors être informée au titre des règles de droit " informatique et libertés ".

    L'information est faite en même temps que la saisine du directeur de la structure. Les éléments relatifs à ses agissements sont portés à sa connaissance notamment pour lui permettre de faire part à la cellule de sa version des faits.

    Attention, une mise en cause abusive ou disproportionnée de l'intégrité professionnelle, voire personnelle, de tiers peut conduire à des sanctions disciplinaires, voire à des suites judiciaires.

    Quelles sont les suites données en cas de discrimination ?

    Si la discrimination est avérée, la cellule examine avec vous les voies les plus efficaces pour y mettre fin, et vous tient ensuite informé des suites données.

    Elle adresse ses conclusions à l'autorité à qui il revient de mettre en place des mesures pour mettre fin à la situation de discrimination et éviter qu'elle se renouvelle.

    L'autorité responsable doit informer sous deux mois la cellule des suites données, ainsi que l'IGAPS qui suit la structure concernée et pourra vérifier leur mise en oeuvre.

    La secrétaire générale est tenue informée des conclusions transmises à l'autorité responsable et des suites données par cette dernière. Quand aucune réponse n'a été fournie dans les deux mois, la secrétaire générale est alertée et prend les mesures adéquates.

     

     

    Article paru dans l'Intranet du MAA (Accès restreint)

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    Dernière mise à jour le 24 avril 2018